是否陷入了“头衔先行，工作后补”的误区
当组织扩大，不清楚谁该做什么时，人们往往希望先确定职位，以明确指挥链和责任人。然而，“先让他当经理吧”这种判断，蕴含着工作内容模糊不清、仅凭人际关系就固定下来的风险。
经营决策层（Why）
未确定“角色”就授予职位是危险的
授予职位的行为不仅仅是贴标签。它会一举固定组织内的权力关系，如发言权、指示权、被评价的前提等。在角色未定义的情况下授予职位，会导致“不知道该做什么”、“不清楚可以干预到什么程度”、“失败被等同于人格评价”等状况。这不是人的问题，而是顺序错误的设计问题。
什么是“在系统上定义角色”
这里所说的系统，并非指高级IT工具，而是指任务管理工具、业务流程图、权限与操作范围设定等能够“可视化”放置角色的地方。在系统上定义角色，意味着将“谁、对何事、能决策到什么程度”关联到结构上，而非个人身上。
专业实施层（How）
角色定义中至少应确定的要素
在授予职位前，应在系统上定义以下几点。这些必须在职位名称确定之前就明确下来。
- 负责的业务单元：项目、流程、决策主题
- 可决策的范围：金额、影响范围、例外处理权限
- 作为成果期望的状态：数值、状态、结果
- 撤销的条件与时机：评估周期、重新审视的条件
角色未定义就授予职位会引发的问题
跳过角色定义直接授予职位，容易引发以下问题：
- 任职者开始对所有事情做判断
- 其他成员放弃判断
- 组织变更演变成人事纠纷
结果导致本想理顺组织，却反而使其难以运转的逆转现象。
系统先行能看清什么
先将角色置于系统之上，以下事项自然会变得清晰：
- 真正需要的职位是什么
- 哪些业务没有职位也能运转
- 临时性角色与恒常性角色的区别
很多时候，结论会变成：我们需要的并非职位，而是决策的“放置处”（一种具有可逆性的经营决策机制）。
常见误解
误解①：角色定义会变成过度细致的管理
角色定义不是为了束缚人。它是为了减少迷茫、防止责任推诿的安全装置。
误解②：不给职位就无法让人信服
信服感并非来自头衔，而是取决于期望是否明确、评价是否妥当。
关于此决策，最后想确认的问题
这个职位，是想让其承担哪个角色？该角色能否在系统上说明？是否保留了撤销该角色的余地？如果无法回答这些问题，可以说授予职位还为时过早。
总结（不给出标准答案）
在中小企业的组织设计中，职位是最后贴上的标签。首先应该定义的是明确的角色和决策范围。业务流程或授权机制（系统）是灵活、可逆地放置这些角色的装置。在授予职位前，是否已将角色作为结构放置妥当？这正是具有可逆性的经营决策的核心所在。
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